Original
2016-11-07
王睿
法虑
2005年7月，甲进入A公司工作，劳动合同约定甲从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。甲原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，甲的考核结果均为C2。A公司认为，甲不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，甲提起劳动仲裁。同年10月8日，劳动仲裁委作出裁决：A公司支付甲违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。A公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。 为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告A公司以被告甲不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然甲曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，A公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月甲从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致甲转岗这一根本原因，故不能证明甲系因不能胜任工作而转岗。因此，A公司主张甲不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向甲支付经济补偿标准二倍的赔偿金。 原告A公司一次性支付甲违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。 《劳动合同法》第三十九条、第四十条分别规定了用人单位单方解除劳动合同的几种情形，其中规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。“不能胜任工作”作为法律规定的用人单位可以单方解除劳动合同的事由之一，与我们日常生活中理解的不能胜任工作还是有所不同的，并不是劳动者无法完成一项工作任务或工作能力差，导致不称职用人单位马上就可以解除劳动合同，它不同于末位淘汰制。因此，劳动者虽然在用人单位的绩效考核中居于末位等次，但并不完全等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位以此为由解除劳动合同的行为明显违法。 附：相关法条 《劳动合同法》 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
王睿律师，复旦大学硕士，现任职于北京德和衡（上海）律师事务所。王律师专注于公司法、投融资与并购、劳动法等业务领域的研究。自执业以来，先后为政府、多家大中型国有企业、房地产企业、互联网企业等提供优质高效的法律服务。 E-mail：wangrui@deheng.com